Livre Le piège du conseil

Même si la plupart des conseils que nous prodiguons sont inefficaces, notre ‘Démon du conseil’ insiste malgré tout pour les dispenser.

Vous, comme tout le monde d’ailleurs, êtes possédé par un démon interne qui éprouve l’irrésistible besoin de donner des conseils dès que l’occasion se présente. Hélas, ces conseils sont pour la plupart inefficaces, voire néfastes.

Solliciter un conseil est un réflexe ô combien humain et dangereux. (Hunter S. Thompson, journaliste américain)

Prodiguer des conseils est aussi indispensable à l’être humain que la vie en communauté plutôt que la solitude, ou le bonheur plutôt que la tristesse. Votre démon est convaincu que la meilleure chose qui puisse vous arriver est de savoir que vous avez ‘LA réponse’ au problème auquel est confrontée une autre personne et que vous êtes disposé à lui en faire part. Votre démon est persuadé que vos conseils valent de l’or. C’est votre manière de garder le contrôle et d’atténuer votre peur naturelle de l’échec. Il est possible que vos conseils soient judicieux, mais dans la plupart des circonstances, cela n’est pas le cas pour deux raisons :

1. Vous n’abordez pas le vrai problème : il est naturel, dans toute conversation, de vouloir résoudre le premier problème qui surgit. C’est en général sur celui-ci que les individus axent leurs conseils. Pourtant, le premier problème est rarement le vrai problème. Continuez à écouter et à sonder votre interlocuteur. Pour court-circuiter votre démon, pensez à poser une question au lieu de donner un conseil.
2. La solution que vous suggérez n’est pas satisfaisante : il est probable que votre solution ne soit d’aucune utilité car, à nouveau, comme la plupart des individus, vous ne disposez que de très peu d’informations dans un ‘océan de suppositions’.

Donner des conseils est une démarche improductive à la fois pour celui qui les prodigue, pour celui qui les reçoit ainsi que pour l’équipe et l’ensemble de l’entreprise.

Donner des conseils non sollicités entraîne quatre conséquences négatives :

1. Une démotivation de la personne à qui s’adresse le conseil : lorsque qu’une personne vous dit quoi faire, votre réaction naturelle est de penser que celle-ci ne vous croit pas capable de réfléchir par vous-même. Les donneurs de conseils s’attaquent souvent à votre autonomie.
2. Un bouleversement du quotidien de la personne qui prodigue le conseil : votre quotidien, déjà bien chargé, devient encore plus stressant, car vous devez non seulement gérer vos propres affaires, mais également celles d’une autre personne.
3. Une atteinte à l’efficacité de l’équipe : nos démons transforment nos équipes en hordes de ‘receveurs de conseils démotivés et donneurs de conseils débordés’. Les collaborateurs éprouvent des difficultés à se concentrer sur leur travail.
4. Un frein dans les changements organisationnels : face aux mutations rapides du monde actuel, les entreprises ne peuvent plus se fier uniquement à des méthodes éculées et à des processus statiques pour garder le cap. Le statu quo hiérarchique n’est plus adapté aux défis complexes actuels.

Votre Démon du conseil se présente à vous sous trois facettes différentes. Sa personnalité dominante « Dis-le » affirme que vous avez la réponse à tout problème, quel qu’il soit, et que vous devez en faire profiter votre entourage. Son principe fondamental est « Je suis le mieux placé pour répondre ». La personnalité « Sauve-le », quant à elle, est moins envahissante, mais plus egocentrique. Elle affirme que tout risque de s’écrouler à moins que vous n’interveniez pour corriger l’erreur. Enfin, la personnalité « Contrôle-le » est une redoutable manipulatrice qui vous rappelle qu’en perdant le contrôle, vous courez au désastre. D’où l’importance de rester aux commandes.

Apprenez à museler votre Démon du conseil et adoptez plutôt une posture de coach.

Faire taire votre Démon du conseil, en adoptant une approche davantage orientée coach, est la meilleure stratégie, même si elle s’avère difficile à appliquer. Pour l’exploiter de manière efficace, effectuez la transition de votre ‘Moi présent’ vers votre ‘Moi futur’. Le Moi présent adopte une posture d’enfant prêt à accepter tous vos caprices et à vous proposer des gratifications instantanées. À l’inverse, votre Moi futur adopte une posture d’adulte, et vous aide à ne pas céder à la tentation des récompenses immédiates afin de bénéficier de gratifications différées plus importantes et plus durables.

Vous n’avez pas besoin d’une nouvelle application, mais plutôt d’un nouveau système dexploitation.

Discipliner votre Démon du conseil requiert de l’introspection. Tenez compte de quatre éléments :

1. Quels facteurs réveillent votre Démon du conseil ? Dans quel contexte votre démon intervient-il ? Anticipez ces circonstances pour éviter les éléments déclencheurs tels que des situations, des évènements et des individus qui vous poussent à passer en mode conseilleur.
2. Des confessions : Regardez-vous dans un miroir. Comment réagissez-vous lorsque quelque chose vous réjouit ? Que recherche réellement votre Démon du conseil ?
3. Des récompenses et des sanctions : Chacune de vos actions comporte des avantages et des inconvénients. Identifiez quels avantages vous intéressent et efforcez-vous de les obtenir. Votre Moi futur aura à faire face aux sanctions résultant des erreurs de votre Démon du conseil.
4. Gagner grâce à votre Moi futur : Votre développement personnel figure parmi les avantages obtenus en faisant taire votre démon. Votre Moi futur mettra en évidence trois vertus remarquables : l’empathie, la pleine conscience et l’humilité, autant de caractéristiques qui décrivent les coaches exceptionnels.

Un coaching de qualité exige d’acquérir une ‘habitude de coaching’.

Pour modifier votre propension à donner des conseils, efforcez-vous d’adopter une habitude de coaching. La force des coaches ne réside pas dans leur capacité à donner des conseils, mais plutôt dans leur aptitude à réfléchir de manière pondérée ainsi qu’à faire preuve de curiosité naturelle et de qualités d’écoute.

Le coaching de qualité obéit à trois principes : ‘cultivez la paresse, faites preuve de curiosité’ et ‘appliquez le coaching de manière systématique’. Cultiver la paresse vous permettra d’écouter votre interlocuteur au lieu de vous précipiter pour offrir vos conseils.

Ce qui est important dans le coaching, ce ne sont pas les résultats, mais les processus. Un coaching de qualité repose sur trois principes :

1. Cultivez la paresse : ne cherchez pas à résoudre sur le champ et de manière systématique les problèmes des autres. Prenez du recul. Renoncez à intervenir et détendez-vous.
2. Faites preuve de curiosité : un coach curieux, attentif, réfléchi et pondéré a la capacité d’assurer toute conversation quelle qu’elle soit. Le Démon du conseil déstabilise les individus, et suscite de la nervosité et un sentiment d’infériorité.
3. Appliquez le coaching de manière systématique : ne vous contentez pas de limiter vos activités et votre comportement de coach aux seules conversations de coaching. Appliquez les préceptes du coaching à l’ensemble de vos interactions et communications, y compris pendant les réunions ou lorsque vous écrivez des e-mails et des SMS.

Posez sept questions : la question de démarrage, la question EQD, la question pour approfondir, la question fondamentale, la question stratégique, la question inactive et la question pour apprendre.

Un coaching efficace exige de poser des questions cruciales. Peu importe leur ordre, leur contexte ou leur combinaison, efforcez-vous d’identifier l’approche qui convient le mieux.

Vous avez la possibilité d’être la personne qui aide à mieux formuler le problème ou celle qui suggère des réponses hâtives qui ne sadressent pas au bon problème. Laquelle préférez-vous être ?

Les sept questions sont les suivantes :

1. La question de démarrage : « Qu’avez-vous en tête ? » Cette question génère la curiosité nécessaire pour initier toute conversation.
2. La question EQD : « Et quoi d’autre ? » Il s’agit de la question la plus judicieuse dont vous puissiez disposer en tant que coach, car elle vous aide à identifier ce qui touche votre interlocuteur au plus profond de lui-même.
3. La question pour approfondir : « Quel est le vrai défi pour vous ? » Le premier défi que mentionne d’emblée un individu n’est jamais son véritable problème.
4. La question fondamentale : « Que voulez-vous ? » Cette question vous aide à identifier les actions requises.
5. La question stratégique : « Si vous dites oui à cela, à quoi dites-vous non ? » La stratégie repose sur le choix des options à disposition et l’évaluation des coûts d’opportunité.
6. La question inactive : « Comment puis-je vous aider ? » L’alternative à cette question serait : « Qu’attendez-vous de moi ? » En la posant, rappelez-vous que ce n’est pas à vous de sauver qui que ce soit.
7. La question pour apprendre : « Qu’est-ce qui vous a été le plus utile ? » Il n’y a aucun apprentissage si vous dites à une personne ce qu’elle sait déjà. L’apprentissage n’est possible que si votre interlocuteur comprend par lui-même.

Au lieu de conseiller vos interlocuteurs, aidez-les plutôt à identifier les défis à relever.

Il vous sera impossible d’identifier les véritables défis de votre interlocuteur si vous vous fiez aux conversations qui ‘tournent autour du pot’, ces échanges conversationnels maladroits qui brouillent votre vision et vous éloignent des véritables problèmes. Prenez garde aux six pièges suivants :

1. Tergiverser : les premières paroles d’une personne font rarement référence au véritable enjeu.
2. Coacher un fantôme : la personne que vous coachez s’entête à orienter la discussion sur une autre personne ou situation (le fantôme). Il s’agit purement d’une distraction.
3. Régler la question : ne soyez pas frileux. Insistez jusqu’à ce que votre interlocuteur aborde le véritable problème.
4. Jouer au ping-pong : quand vous posez la question : « Qu’avez-vous en tête ? », votre interlocuteur réplique par un enchaînement de réponses sommaires. Avant même de vous en apercevoir, vous vous retrouvez à écouter une litanie de problèmes. Aidez l’autre personne à éviter les digressions pour cerner la véritable difficulté
5. Avoir une vue d’ensemble : les généralités et les synthèses ne permettent pas d’entamer des discussions efficaces en matière de coaching. Allez dans le détail.
6. Parler pour ne rien dire : votre interlocuteur vous raconte une histoire extraordinaire et dénuée de sens. Aidez-le à identifier le vrai problème.

Si vous repérez un des éléments qui perturbent la discussion, efforcez-vous de déterminer en quoi il consiste exactement. Expliquez ce que vous apprenez et n’apprenez pas dans votre discussion avec l’autre personne. Posez une question clé. Interrogez votre interlocuteur de manière habile, pratiquez l’écoute active, faites preuve de bon sens et engagez une réflexion approfondie pour aider l’autre à identifier ses véritables défis. Si votre approche est efficace, vous pouvez escompter les résultats suivants :

1. Votre ami ou collègue commence à comprendre et est prêt à aller de l’avant. Il ou elle se pose la question suivante : « Quand pourrai-je terminer cette discussion pour pouvoir passer à l’action ? »
2. Votre interlocuteur est satisfait d’avoir pu appréhender le véritable problème, mais ne sait pas quoi faire. Posez-lui la question suivante : « Il semble que nous ayons identifié le véritable problème… comment puis-je t’aider ? » Si votre interlocuteur propose une idée, posez-lui la question EQD : « Et quoi d’autre ? »

Les coaches brillants sont bienveillants, modestes et appliqués.

Développez des compétences en coaching par la pratique et l’entraînement régulier.

Le coaching implique de faire preuve de curiosité. On parle de feedback lorsque vous devez partager votre point de vue.

Tenez compte de quatre conseils pour construire votre habitude de coaching :

1. Faites preuve de bienveillance : les coaches talentueux pratiquent le silence bienveillant. Lors de discussions, notamment dans un contexte de coaching, ils restent silencieux de temps en temps pour permettre à leur interlocuteur de parler librement et sans contrainte. Le silence ne doit pas durer plus de trois à cinq secondes. Les coaches brillants font preuve d’honnêteté bienveillante en se montrant sincères quant au processus de coaching et de gratitude bienveillante en valorisant l’autre.
2. Soyez modeste : les coaches exceptionnels font preuve d’humilité et sont prêts à être eux-mêmes coachés. Ils admettent qu’il leur reste beaucoup à apprendre et sont disposés à renoncer au contrôle. Lorsqu’ils se plient à l’exercice, ils reconnaissent leurs erreurs en toute transparence.
3. Apprenez sans cesse : plus vous développerez vos connaissances en matière de coaching et de sujets connexes, tant sur le plan pratique que théorique, plus vous améliorerez vos compétences de coach. Inspirez-vous des experts les plus renommés. Concentrez-vous sur les maîtres en la matière : écrivains, enseignants, cadres dirigeants et conférenciers TED. Découvrez les travaux de Marshall Goldsmith sur le coaching, et lisez Disrupt Yourself de Whitney Johnson.
4. Donnez des conseils : maintenant que vous avez compris pourquoi il est important de marquer un temps d’arrêt avant de donner un conseil, rappelez-vous que l’essentiel est de fournir une orientation judicieuse.

Appliquez les quatre stratégies suivantes pour prodiguer des conseils efficaces :

1. Définissez : donnez un conseil uniquement lorsque l’autre personne est prête à l’écouter, pas avant.
2. Minimisez : donnez votre conseil en avertissant au préalable votre interlocuteur qu’il s’agit de votre avis personnel ou qu’il est possible que vous vous trompiez. Ne donnez pas l’impression que votre conseil est exceptionnel pour la seule raison que vous en êtes à l’origine.
3. Proposez : soyez rapide, succinct et ferme lorsque vous donnez un conseil.
4. Débriefez : après avoir suggéré une idée, demandez à votre interlocuteur si celle-ci répond à sa demande.

Votre travail consiste à faire de votre activité de coaching une interaction quotidienne.

Utilisez le ‘Quotient TERA’ pour prolonger la discussion :

• Tribu : montrez à votre interlocuteur qu’il n’est pas seul pour gérer le problème. Utilisez le ‘nous’.
• Espoir : planifiez des étapes intermédiaires dans le futur afin de répondre au besoin humain de prévisibilité.
• Rang : tout individu prenant part à une discussion souhaite savoir lequel des participants a le plus d’autorité. Faites votre possible pour valoriser l’autre personne ou l’autre équipe.
• Autonomie : les individus veulent avoir voix au chapitre dans la situation en présence. Précisez-leur qu’ils disposent d’alternatives. C’est pourquoi la question fondamentale : « Que voulez-vous ? » est si importante.

Substituez à votre ‘Moi présent’ peu clairvoyant, un ‘Moi futur’ plus perspicace.

Surpassez-vous pour devenir votre Moi futur. Agir ainsi transformera votre manière de diriger les autres.

Le meilleur conseil est celui que lon ne donne pas. (Matthew McConaughey, acteur)

En plus de créer une nouvelle version de vous-même, il se peut que vous deviez remanier ou diriger votre équipe, ou faire partie intégrante d’une nouvelle organisation. Respectez les trois étapes suivantes : 1) Développez votre habitude de coaching ; 2) Ne tombez pas dans le piège du conseil ; et 3) Faites définitivement taire votre Démon du conseil.